CEO Blog - Contratación diversa

Por Phil Kerry, Director General

Todas las organizaciones benéficas en las que he trabajado querían líderes más diversos. Todas lamentaban la falta de solicitudes de colegas negros y asiáticos, a pesar de que sus planes internos de igualdad de género mostraban lo comprometidos que estaban con la lucha contra el racismo (especialmente durante el #BlackHistoryMonth). Y en todos ellos, la diferencia entre las personas que accedían a los servicios de la organización benéfica y las que los dirigían no podía ser más marcada.

El Centro Juvenil Nuevo Horizonte no ha sido una excepción, así que la pasada primavera, con una campaña de #reclutamiento planificada tras el lanzamiento de nuestra nueva estrategia, decidimos cambiar esta situación.

Dedicamos tiempo a hablar con nuestro Grupo de Diversidad del Personal y el Comité de Diversidad del Consejo y acordamos un plan para intentar mejorar significativamente el número de solicitudes de comunidades minoritarias y candidatos con discapacidades, y asegurarnos de eliminar los sesgos en nuestros procesos que pudieran haberles impedido progresar (nuestros datos históricos de contratación muestran que los blancos tenían el doble de probabilidades de progresar en la preselección y los nombramientos).

Con ello asumimos los siguientes compromisos:

• Hemos revisado nuestro expediente de contratación para garantizar una mejor representación en él y una nueva página destacada sobre igualdad y diversidad.
• Cambiamos nuestro proceso de solicitud de un engorroso formulario a un CV y una carta de presentación.
• Hemos trabajado duro para encontrar nuevos canales y sitios de contratación que atraigan a un mayor número de candidatos.
• Continuar con la preselección ciega (eliminar toda la información personal de las solicitudes de los candidatos) que se venía realizando desde 2018
• Garantizar entrevistas a los candidatos con discapacidad que cumplan los criterios mínimos para el puesto y ofrecer explícitamente el reembolso de los gastos de desplazamiento o guardería a los candidatos que asistan a las entrevistas.
• Una vez realizada la preselección inicial, comprobación de la información de seguimiento de la diversidad para asegurarse de que no se ha pasado por alto inadvertidamente a ningún grupo clave o que éste pueda resultar desfavorecido.
• Se comprometió a que en las entrevistas nunca sólo hubiera personal blanco.

16 puestos más tarde (7 de ellos directivos), los resultados hablan por sí solos. El 62% de los candidatos procedía de minorías, y el 66% obtuvo el puesto. El 13% de los solicitantes declararon tener una discapacidad y el 33% de los candidatos seleccionados la tenían.

¿Algo de esto es ciencia espacial? No. ¿Fue más trabajo? Sí. ¿Pero valió la pena? Por supuesto que sí.

Estamos increíblemente orgullosos de la comunidad de jóvenes que apoyamos en el Centro Juvenil Nuevo Horizonte y del hecho de que sea una de las más diversas de la capital. Por nuestras puertas pasan cada año jóvenes de casi todas las religiones, razas, sexos, nacionalidades, sexualidades y neurodiversidades.

Nos alegramos de que nuestro personal también lo refleje ahora aún más, al fin y al cabo sabemos que es su diversidad colectiva lo que nos convierte en un éxito. Por supuesto, también sabemos que aún queda mucho por hacer. Nos encantaría saber cómo ha mejorado su contratación y diversificado su liderazgo.